请事假未获批准被公司按旷工开除，可能面临哪些法律风险？
1. 合法解除，难获赔偿：若公司规章制度明确连续旷工3天可解除合同，员工请假未批却未上班，公司据此解约，员工可能无法主张赔偿。
2. 证据不足，维权败诉：如员工仅口头请假，无录音、聊天记录等证据，仲裁或法院可能不采信，导致败诉。
3. 仲裁时效，权利丧失：员工被开除后超一年才申请仲裁，可能因时效问题不予受理，丧失法律救济途径。
建议员工遭遇此类情况时，第一时间保留证据、了解法律程序，并在时效内行动，必要时可咨询我为您提供解答，以保障权益。
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请事假未获批准被公司按旷工开除是否违法，需结合《劳动合同法》相关规定判断。
根据《劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。因此，若公司依法制定并公示了明确的规章制度，规定旷工达到一定天数可解除劳动关系，且员工确实构成旷工，公司据此解约属合法解除。
同时，《劳动合同法》第四条要求，涉及劳动者切身利益的规章制度制定、修改或决定，需经职工代表大会或全体职工讨论、协商，并向劳动者公示。若公司未履行上述程序，规章制度可能不具法律效力，解除行为将被认定违法。
此外，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。未履行该程序也可能导致解除行为违法。
综上，若公司解除劳动合同符合法律规定和程序要求，则不违法；反之则可能需承担赔偿责任。
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请事假未获批准被公司按旷工开除，常见错误操作有哪些？
1. 未保留请假记录：员工仅口头请假，无书面或电子记录，无法证明曾申请请假，公司可主张其无故旷工。
2. 维权不及时：员工被开除后拖延时间，未及时收集证据或申请仲裁，可能因超仲裁时效丧失胜诉权。
3. 情绪化应对，拒绝沟通：部分员工被开除后情绪激动，采取过激行为或拒绝沟通，可能影响证据收集和后续维权。
建议员工遇到此类情况时保持冷静，及时通过合法途径维权，必要时可咨询我为您提供解答，以保障自身合法权益。
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请事假未获批准被公司按旷工开除，可能存在哪些特殊情况影响处理？
1. 员工有正当理由未上班：如突发疾病、家庭紧急情况等，若能提供医院证明、交通延误证明等材料，公司不能简单认定为旷工，解除合同可能违法。
2. 公司规章制度不明确：若公司规章制度未明确请假审批流程、旷工认定标准、处罚措施等，解除劳动合同可能因缺乏依据而被认定违法。
3. 公司未依法履行解除程序：如未通知工会、未书面送达解除通知、未给予员工申辩机会等，即使员工确属旷工，解除行为也可能因程序违法而无效。
这些特殊情况可能直接影响解除行为的合法性，建议员工遇到类似问题时，及时收集证据、评估情况，并可咨询我为您提供解答，以维护自身权益。

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