工资发放两个月不超过五千的处理可能受到以下特殊情况或例外情形的影响。
1. 用人单位因生产经营困难与劳动者协商一致延迟或降低工资发放：若用人单位因疫情等原因导致生产经营严重困难，与劳动者协商一致后暂时降低工资发放标准，且不低于当地最低工资标准的80%（部分地区规定），则可能不构成违法。但需有双方签字确认的书面协议，否则仍可能被认定为违法。
2. 劳动者存在请假或旷工情况：若劳动者在两个月内存在请假或旷工，用人单位按照劳动合同约定扣除相应工资后，发放的工资总额不超过五千且不低于扣除后的应得工资，则属于正常情况。例如劳动者月工资3000元，请假10天，扣除工资1000元，两个月发放4000元，若符合合同约定则正常。
3. 试用期工资约定：若劳动者处于试用期，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。若试用期工资两个月不超过五千但符合上述规定，则正常；否则违法。
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工资发放两个月不超过五千可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：例如劳动者在2023年1月发现工资发放两个月不超过五千且低于最低工资标准，但直到2024年2月才申请劳动仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 经济损失风险：若工资低于当地最低工资标准，劳动者可能无法获得足额的工资收入，影响基本生活保障。同时，因工资基数不足，还可能影响社会保险缴费基数，进而影响养老金、医疗报销等权益。
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针对工资发放两个月不超过五千是否正常的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”假设当地月最低工资标准为2000元，两个月的最低工资总额应为4000元。若工资发放两个月不超过五千中的“不超过五千”高于或等于4000元，且符合劳动合同约定，则不违反该规定；若低于4000元，则用人单位违反了劳动法第四十八条，属于违法行为。
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在处理工资发放两个月不超过五千的问题时，需避免以下常见的错误操作。
1. 忽视证据收集：部分劳动者未保存工资条、银行流水等证据，导致后续维权时无法证明工资发放情况，难以维护自身权益。
2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若劳动者在知道或应当知道权益被侵害后超过一年未维权，可能丧失胜诉权。
3. 采取过激行为：如擅自离职、破坏公司财物等，不仅无法解决问题，还可能承担相应的法律责任。
若您不小心出现了上述错误操作，或者对如何正确维权存在疑问，建议及时向我们咨询。

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